Managing organizational

We hebben er allemaal wel eens mee te maken gehad… Wijlen Peter Drucker, de voormalige voorzitter van de American Management Association (AMA), gaf deze Ideeën voor het managen van haast:

Elk van deze boodschappen is een goed tegengif voor het advies van “Krijg het nu gedaan”. Deze woorden die snel “gedoe” noemen – dat wil zeggen de verplichting om te reageren of onmiddellijk te reageren – hebben een voordeel voor zowel de harffer als de schuldige.

Een snelle haastige reactie kan de lucht klaren. De Harjar maakt een doelwit tot een te raken vijand. Maar een punt dat vaak onbenoemd blijft, is dat de cultuur – in het streven naar efficiëntie – de neiging heeft zich meer te richten op het principe van “geen tijd”. Dit is misschien geen goed principe. Een snelle reactie kan in feite een beslissing vertragen, en op zichzelf een ergogene (of een verzwakkende) kracht zijn.

Vernietiging van de hangers en hamsters – waarom? Een overzicht van recente rapporten over Noord-Amerikaanse discretionaire uitgaven en Organizational Spending geeft de kosten van “geen tijd” in slecht-nieuws termen weer.

Het is echt moeilijk gaan zonder snel te kunnen reageren. Het is ook moeilijk wanneer je een goede prestatie wilt neerzetten met de dreiging om betrapt te worden. Deze uitdagingen hebben vaak te maken met de noodzaak voor mensen om door de bomen het bos te zien!

Wanneer u zich in een dergelijke situatie bevindt, vraag uzelf dan af: wat leert u ervan? Wat zijn de beste telefoonmanieren? Hoe goed ga je om met interpunctie, humor, saaiheid en verveling? De antwoorden kunnen iets te zeggen hebben over uw leiderschapscapaciteiten.

Mensen die efficiënt managen – zijn mensen die goed presteren als collectief. En managers functioneren het best vanuit een modus van wederzijds begrip en afstemming.

Mensen luisteren net zo goed naar managers als dat managers naar mensen luisteren. Op dit moment zijn veel managers niet volledig aanwezig bij wat er wordt gecommuniceerd. Het is bijna alsof ze zijn overgeschakeld van een andere spreker naar een ander kanaal. Ze zijn niet volledig betrokken bij het spraakcentrum van de organisatie. Zij missen het innemen van een assertieve positie en een enthousiast werkinitiatief. Het betekent niet dat hun personeel lui is of dat zij onredelijk waren.

Het is zoals zij het zien: De kans is groot dat het tegendeel het geval is – en u kunt de eer opstrijken:

het werk uitdragen en aan de juiste mensen;

versla organisatorische vijanden;

bereid mensen voor om dringend te handelen;

bereid mensen voor om op stimulans te reageren;

Verdedig het werk van degenen die verantwoordelijk zijn voor de organisatie;

Mensen ontwikkelen.

U kunt kritisch reageren op de adviezen. U kunt vragen om suggesties ter verduidelijking en uitbreiding. U kunt voorstellen doelen te stellen.

U kunt 40 minuten of langer op redenerende toon de vinger op de zere plek leggen.

U kunt de theeeasies benadrukken. U kunt de verscheidenheid en de kritieke aspecten van de job en hun relevantie versterken. Het vermogen om een hoog activiteitstempo aan te houden met een escalerende frequentie, een hoog gevoel van urgentie, en een waardering voor de noodzaak om projecten af te krijgen is een must.

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.